Los departamentos de recursos humanos de las grandes compañías llevan mucho tiempo investigando sobre las mejores estrategias de motivación para retener el talento de las empresas sin salirse de sus presupuestos, especialmente en tiempos como los actuales con una alta inflación, unos costes disparados de la energía y de las materias primas.

En un contexto de ajuste de costes y para no perder competitividad, las empresas evitan subir las retribuciones a sus empleados y optan por fórmulas alternativas como ofrecer a fin de año otros tipos de complementos como, por ejemplo, dar pagas no consolidables, salarios emocionales, más flexibilidad laboral o, incluso, más formación.

La pérdida de poder adquisitivo es evidente después de comprobar que en España la subida de los salarios de convenio cerraron el pasado año con un alza del 2,78%, tres puntos por debajo de la inflación.

Ante la imposibilidad unas veces, o la falta de voluntad otras de los empresarios por actualizar los salarios, una buena parte del tejido productivo se ha visto obligado a improvisar estrategias para dar un alivio a sus plantillas y que no se vayan a otras compañías con medidas motivadoras como abonar pagas extraordinarias que van de los 500 a los 1.500 euros, pero no consolidables en el salario anual pactado con sus trabajadores.

En esta línea, también se han revisado buena parte de los contratos laborales con mejoras de categoría que no conllevan necesariamente elevar la remuneración, así como ofrecer una mayor flexibilidad para que los empleados puedan conciliar mejor, mayores responsabilidades dentro de sus departamentos para que se sientan valorados e, incluso, reducción de la jornada sin que merme la productividad.

Asimismo, los expertos en recursos humanos han agudizado el ingenio ofreciendo cursos de formación avanzados con los que crecer en el futuro en su carrera profesional y, sobre todo, lo que denominan salarios emocionales como dar días libres en los cumpleaños, espacios de ocio en la oficina, beneficios sociales, ayudas a la educación de sus hijos y, sobre todo, un mayor reconocimiento por sus tareas cotidianas para que se sientan valorados.

Los sindicatos no son favorables a este tipo de iniciativas fuera de convenio. Así, por ejemplo, CCOO mantiene convocadas concentraciones para esta semana ante una entidad financiera nacional para pedir que la subida salarial del 4,5% pactada para este año 2023 no se compense con complementos voluntarios y que el incremento salarial sea real para toda la plantilla con el fin de paliar la devaluación salarial y la pérdida de poder adquisitivo ante la alta inflación y la subida de precios de la mayor parte de los productos de consumo habituales. 

Con la llegada del nuevo año, las organizaciones vuelven a partir de cero y a mantener las exigencias tradicionales de productividad con sus empleados. 2022, cerró con la negociación pendiente de más de la mitad de los convenios laborales del país, lo que significa que el primer trimestre puede presentarse conflictivo, según indican desde los sindicatos que urgen a acuerdos que tengan en cuenta la subida de precios del último año.

El Banco Central Europeo (BCE) pronosticó hace unos días que en 2023 los salarios crecerán con fuerza, aunque ello no evitará que los hogares sigan perdiendo poder adquisitivo por la inflación.

Equilibrio

La realidad es que tanto desde la patronal como desde la parte sindical se espera que la situación de la economía española se vaya normalizando durante los próximos meses en España y que se plasme en la firma de los convenios colectivos aún pendientes.

Los economistas defienden que las empresas deben mostrar la máxima sensibilidad con los trabajadores ya que no solo forman parte del tejido productivo sino que son la parte fundamental del consumo y el verdadero motor de la economía.

Los expertos valoran la política de complementos que se han desarrollado durante este último año, sin embargo, consideran que se debe dar un salto cualitativo más que consolide y retenga el talento para que las empresas sigan siendo líderes.